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Descuelgue de Convenio Colectivo: Cómo y Cuándo

El Título III del Estatuto de los Trabajadores regula la negociación colectiva y los convenios colectivos estableciendo que estos obligan a todos los empresarios y trabajadores que se encuentren dentro de su ámbito de aplicación y durante la vigencia de los mismos.

Sin embargo, existen determinadas circunstancias en las que se permite inaplicar las condiciones de trabajo establecidas en el convenio colectivo mediante el procedimiento llamado Descuelgue de Convenio Colectivo y que desarrollamos en este artículo informativo.

Circunstancias que permiten el Descuelgue de Convenio Colectivo

Frecuentemente al hablar de un Descuelgue de Convenio Colectivo, se piensa solamente en realizar el proceso para inaplicar la subida salarial cuando existen dificultades económicas, ciñéndose a tratar el asunto del Descuelgue Salarial olvidando otras situaciones igualmente importantes.

Existen otros factores que deben tenerse en cuenta y que permiten realizar la inaplicación de otras condiciones de trabajo. Por ejemplo, es muy común que en un Convenio Colectivo se determine un descanso semanal ininterrumpido de dos días y, que por circunstancias de organización, al empleador le sea muy difícil llevar a cabo. Y sin embargo, pocos empleadores realizan el descuelgue del convenio por dichas circunstancias organizativas.

Como indicamos, el Estatuto de los Trabajadores regula en su artículo 82.3 en concreto los motivos por los que se puede realizar un Descuelgue de Convenio Colectivo y sobre qué materias se puede producir:

[...] cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el artículo 87.1, se podrá proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas en los términos del artículo 41.4, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, sea este de sector o de empresa, que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo. 

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos. 

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39. 

g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.

Y además el artículo concreta sobre cuándo se entiende que se producen dichas causas

Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción, y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Consecuencias de no realizar formalmente el proceso de Descuelgue de Convenio

Es importante resaltar que en ningún momento puede hacerse un Descuelgue de Convenio de forma unilateral, es necesario un acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. 

Debe tenerse en cuenta que constituye una infracción grave la realización de un  proceso de Descuelgue de Convenio Colectivo sin seguir el procedimiento legalmente establecido, conforme al Art. 7.6 de la LISOS (RD-Legis. 5/2000) que señala expresamente como infracciones graves:

6. La modificación de las condiciones sustanciales de trabajo impuesta unilateralmente por el empresario, sin acudir a los procedimientos establecidos en el artículo 41 o en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.

Y la sanción prevista es la imposición de una sanción, que en su grado mínimo se cuantifica de 626 a 1.250 euros, en su grado medio de 1.251 a 3.125 euros, y en su grado máximo de 3.126 a 6.250 euros (Art. 40.1 b) LISOS).

Por ello, insistimos en realizar el Descuelgue de Convenio siguiendo el proceso que detallamos seguidamente, no solamente cuando existen dificultades económicas, sino también cuando determinadas estipulaciones del convenio son muy difíciles de llevar a cabo o perjudican a la actividad u organización de la empresa.

Así por ejemplo, como indicábamos en una situación común que se da en hostelería, si no es posible respetar el descanso semanal de dos días consecutivos que estable su convenio, realice formalmente el descuelgue para evitar ser sancionado por incumplimiento de convenio  y entender que ha realizado un descuelgue de forma indebida y unilateralmente.

Cómo se realiza el proceso de Descuelgue de Convenio

El proceso se debe iniciar comunicando a los trabajadores la apertura de un periodo de consultas que no debe superar más de quince días. El artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores determina en concreto lo siguiente,

4. Sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan establecerse en la negociación colectiva, la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisión negociadora estará integrada por un máximo de trece miembros en representación de cada una de las partes.

La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando estas así lo acuerden, siempre que tengan la representación mayoritaria en los comités de empresa o entre los delegados de personal de los centros de trabajo afectados, en cuyo caso representarán a todos los trabajadores de los centros afectados. [...]

El acuerdo que se alcance debe determinar claramente las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no puede prolongarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa. No cabe tampoco hacer un Descuelgue de Convenio de forma retroactiva.

El acuerdo alcanzado debe notificarse a la Comisión Paritaria del Convenio Colectivo y a la autoridad laboral.

Y si no se llega a un acuerdo se puede someter la discrepancia a la Comisión Paritaria del Convenio Colectivo que debe pronunciarse en un plazo de siete días.

Le puede interesar consultar en la Guia Laboral del Ministerio de Trabajo el apartado de La Negociación Colectiva: El convenio Colectivo que profundiza en todo lo referente al Convenio.