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Covid-19: Novedades en los ERTE

El Real Decreto-ley 24/2020, de 26 de junio, de medidas sociales de reactivación del empleo y protección del trabajo autónomo y de competitividad del sector industrial prorroga nuevamente los ERTE de Fuerza Mayor hasta el 30 de septiembre.

En este artículo os comentamos las novedades que se introducen con esta normativa.

La nueva normativa introduce dos novedades principales además de la esperada y ya mencionada prórroga hasta el 30 de septiembre

  1. La imposibilidad de realizar nuevos ERTES por fuerza mayor total a partir del 27/06/2020 salvo causas excepcionales.
  2. La exoneración de cuotas a los ERTES por causas ETOP.

Pero revisemos cómo queda el panorama de los ERTES

1.- ¿Hasta cuándo se mantiene el ERTE de Fuerza Mayor?

Los ERTEs afectados por causa del COVID-19 se prorrogan como máximo hasta el 30 de septiembre de 2020.

Anteriormente, el Real Decreto-ley 18/2020, de 12 de mayo, de medidas sociales en defensa del empleo ampliaba incialmente estos ERTE hasta el 30 de junio pero con esta nueva normativa se prorrogan otros tres meses.

Por lo tanto, los negocios que puedan acreditar la imposibilidad de su apertura antes del 30 de septiembre, mantienen el ERTE hasta dicha fecha.

Es importante conocer que la inspección posteriormente puede valorar la consideración de fuerza mayor hasta dicha fecha para aquellos negocios que pueden reabrir durante la fase de la desescalada.

2.- ¿Qué pasa con las exenciones de los Seguros Sociales de Mayo y Junio?

Se distinguen dos casos:

  1. Si se mantiene a todos los trabajadores afectados por ERTE de Fuerza Mayor, estamos ante un ERTE TOTAL que mantienen las exenciones hasta el 30 de junio. Es decir, sobre las cuotas de mayo y junio se produce una exoneración del 100% a empresas de menos de 50 trabajadores y del 75% a las que tengan más.
  2. En el momento en que al menos a un trabajador se le rescate del ERTE de Fuerza Mayor, ya sea por unas horas o a jornada completa, o definitivamente, la empresa pasa a ERTE PARCIAL. Las exenciones en este caso dejan de ser del 100% y se aplican las siguientes

- Por las personas trabajadoras que vuelvan a su actividad

a) Empresas con menos de 50 trabajadores: Se produce una exoneración del 85% en mayo y del 70% en junio

b) Empresas con más de 50 trabajadores: Se produce una exoneración del 60% en mayo y del 45% en junio.

- Por las personas trabajadoras que no vuelvan a su actividad

a) Empresas con menos de 50 trabajadores: Se producirá una exoneración del 60% en mayo y del 45% en junio.

b) Empresas con más de 50 trabajadores: Se producirá una exoneración del 45% en mayo y del 30% en junio

Para aplicar la exoneración en los meses de Mayo y Junio la empresa debe presentar una declaración responsable por cada código de cuenta de cotización. Esta declaración debe presentarse antes de solicitar el cálculo de la liquidación de cuotas de seguros sociales. 

3. ¿Y en julio, agosto y septiembre?

El Real Decreto-ley 24/2020 renombra a los ERTE de Fuerza Mayor que se mantengan en julio, agosto y septiembre como ERTES de transición.

Igualmente se distinguen dos casos:

  1. Para la empresas que no han reiniciado su actividad en ERTE por fuerza mayor total: Exenciones decrecientes para las empresas con menos de 50 trabajadores, exoneración del 70% en julio, del 60% en agosto y del 35% en septiembre y para las empresas con 50 trabajadores o más, las exenciones del 50% en julio, del 40% en agosto y del 25% en septiembre
  2. Exoneraciones decrecientes para los ERTE de fuerza mayor parcial: Para las empresas con menos de 50 trabajadores, las exoneraciones del 60% para los trabajadores activados y del 35% para los no activados durante los meses de julio, agosto y septiembre. Para las empresas con 50 y más trabajadores, las exoneraciones del 40% para los trabajadores activados y del 25% para los no activados durante los tres próximos meses.

 

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4. Exoneraciones decrecientes para los ERTES ETOP

Como novedad importante, para los meses de julio, agosto y septiembre los ERTE basados en causas económicas, técnicas, organizativas y de producción (ETOP) derivadas del Covid-19 iniciados antes y tras la entrada en vigor del Real Decreto-ley 24/2020, de 26 de junio, siempre y cuando, en este último caso, sean inmediatamente consecutivos a un ERTE de fuerza mayor, se pueden acoger a las condiciones en materia de exoneraciones a la cotización de los ERTE por fuerza mayor.

5. Casos Excepcionales 

Si la empresa como consecuencia de un rebrote de la pandemia debe cerrar su centro de trabajo, previa aprobación por parte de las autoridades laborales, se establece una exoneración en las cotizaciones a las  Seguridad Social mpresas de menos de 50 empleados del 80% para los trabajadores inactivos, del 60% para los activos y para las empresas de más de 50 empleados del 60% para los inactivos y del 40% para los activos .

6. Si se quiere reincorporar a alguien total o parcialmente ¿cómo se debe proceder?

Las notificaciones sobre las reincorporaciones deben enviarse a la Autoridad Laboral, al SEPE y a la TGSS.

Importante:

  • indicar detalladamente los horarios y jornada que se van a realizar, si la reincorporación no es a jornada completa.
  • cualquier modificación que se produzca a posteriori de esos horarios hay que notificarla obligatoriamente

7. ¿Y si no se va a poder abrir el 1 de octubre con toda la plantilla al 100%?

  • Se pueden empezar las negociaciones para realizar un ERTE por causas ecónomicas, técnicas, organizativas y productivas (ERTE ETOP) antes de que termine el ERTE de Fuerza Mayor y hacerlo con efectos del 1 de octubre.
  • Para ello es necesario iniciar la negociación con trabajadores donde se fije la duración de este nuevo ERTE y realizar la presentación del Acta y la Memoria a la Autoridad Laboral
  • Aplicando en este nuevo ERTE una reducción de jornada adecuada a las reales necesidades de la empresa, se puede cumplir el mantenimiento de los 6 meses en el empleo desde reinicio de actividad.

8. ¿Qué cambios se producen con la obligación del mantenimiento del nivel de empleo de 6 meses? 

La exoneración del pago de cuotas de seguridad social aplicado en los ERTEs por Fuerza Mayor trae consigo la obligación de mantener el nivel de empleo durante los 6 meses siguientes al levantamiento del ERTE, por lo tanto

  1. El mantenimiento de empleo debe realizarse durante los 6 MESES SIGUIENTES A LA REINCORPORACION del primer trabajador, es decir bien cuando pasa a ERTE PARCIAL o bien si se produce el fin del ERTE total
  2. Cuanto antes se recupere a los trabajadores, antes empieza a contar el plazo de mantenimiento de los 6 meses
  3. Esta obligación implica el mantenimiento del trabajador, NO DE LA JORNADA, que sí puede variar.
  4. Mantener el empleo durante los 6 meses a los trabajadores afectados por ERTE de Fuerza Mayor, es NOMINATIVO. Es decir, no puede sustituirse por otro contratado a posteriori, ha de mantenerse a la persona afectada por ERTE de Fuerza Mayor.
  5. Sobre los CONTRATOS TEMPORALES, si finalizan durante ese período de 6 meses, no se considera incumplido, siempre que la causa de temporalidad sea cierta. Pero hay que tener en cuenta que estos contratos han de prorrogarse durante el tiempo que dure la suspensión por ERTE.

La obligación de mantenimiento del nivel de empleo de los 6 meses NO se considera incumplido:

  • por una baja voluntaria
  • por despido disciplinario declarado procedente
  • por fin de contrato temporal
  • por una excedencia
  • por jubilación, muerte, incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez del trabajador
  • ni por el fin del llamamiento de trabajadores con contrato fijo-discontinuo

¿Y si se incumple? Las CONSECUENCIAS DEL INCUMPLIMIENTO son el abono del total de las cuotas exoneradas de todos los trabajadores, añadiendo el recargo de cuotas e intereses de demora

9. ATENCION A LA INSPECCION

Se ha anunaciado una campaña de inspección de control para comprobar el correcto cumplimiento de ERTES y revisión sobre las posibles recuperaciones de jornada con visitas in situ para comprobar el correcto cumplimiento de la misma y de los horarios.

Las consecuencias en caso de fraude, constantado la existencia de trabajadores realizando actividad sin el llamamiento correspondiente y/o fuera del horario comunicado supone:

  • sanción de 10.000€ a la empresa por empleado que incumpla
  • pérdida de la prestación de desempleo al trabajador incumplidor