El Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre trae consigo una importante reforma laboral para 2022.
Se introducen cambios importantes en las causas posibles que justifican la contratación de duración determinada y establece nuevas reglas sobre el encadenamiento de contratos temporales sucesivos.
Con efectos de 30/03/2022 se modifica el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores y las modalidades de contratación temporal existentes. Y cesde el 31/12/2021 se modifican las cotizaciones de los contratos de trabajo temporal.
En RESUMEN las principales novedades son
- Desaparecen los contratos para obra o servicio determinado. Para la adaptación se fija un periodo transitorio de aplicación.
- El contrato de trabajo de duración determinada solo puede celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora.
- Ha de especificarse la causa de la temporalidad de la contratación. Es necesario que se indiquen con precisión en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.
- El contrato de trabajo por circunstancias de la producción no puede ser superior a seis meses, ampliable hasta una duración máxima de 1 año por convenio colectivo de ámbito sectorial, y podrá ser prorrogado por una única vez, sin que pueda exceder de este máximo legal o convencional.
- Se establecen nuevas reglas sobre encadenamiento de contratos temporales.
- Nuevos contratos formativos y de formación en alternancia
- Desde el 31 de diciembre de 2021, se modifica el sistema de cotización adicional en contratos de duración determinada, que se aplica a los contratos de duración inferior a 30 días, estableciendo una nueva forma de cálculo. Esta cotización adicional no se aplica a los contratos celebrados con trabajadores incluidos en el Sistema Especial para Trabajadores por Cuenta Ajena Agrarios, en el Sistema Especial para Empleados de Hogar, en el Régimen Especial para la Minería del Carbón, ni a contratos por sustitución.
- Se endurecen las sanciones en materia de contratación
- Deber de informar a los trabajadores temporales de las vacantes
¿Qué ocurre con los contratos temporales celebrados con anterioridad?
Los contratos para obra y servicio determinado celebrados antes del 31 de diciembre de 2021, así como los contratos fijos de obra suscritos en virtud de lo dispuesto en el artículo 24 del VI Convenio Estatal de la Construcción, que estén vigentes en la citada fecha, resultan aplicables hasta su duración máxima, en los términos recogidos en la anterior regulación.
Los contratos eventuales por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos y los contratos de interinidad, celebrados según la redacción vigente antes de la entrada en vigor de la modificación del artículo 15 del TRLET (a los 3 meses de su publicación en el BOE), se rigen hasta su duración máxima por lo establecido en dicha redacción.
Los contratos para obra y servicio determinado y los contratos eventuales por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, celebrados desde el 31 de diciembre de 2021 hasta el 30 de marzo de 2022, se regirán por la normativa legal o convencional vigente en la fecha en que se han concertado y su duración no podrá ser superior a seis meses.
La justificación de la temporalidad
Se entienden por circunstancias de la producción el incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no responda a los supuestos previstos para el contrato fijo-discontinuo. Entre las oscilaciones se entienden incluidas aquellas que derivan de las vacaciones anuales.
También se pueden celebrar contratos por circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada. Las empresas solo pueden utilizar este contrato un máximo de 90 días en el año natural (no continuados), sin límite de trabajadores.
No puede identificarse como causa del contrato de trabajo por circunstancias de la producción: la realización de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa, sin perjuicio de su celebración cuando concurran las circunstancias de la producción anteriores.
Puede celebrarse contratos de duración determinada para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo. En tal supuesto, la prestación de servicios podrá iniciarse antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, coincidiendo en el desarrollo de las funciones el tiempo imprescindible para garantizar el desempeño adecuado del puesto y, como máximo, durante quince días.
Asimismo, puede celebrarse contratos de sustitución para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora, cuando dicha reducción se ampare en causas legales o convencionales.
También pueden celebrase contratos de sustitución para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, sin que su duración pueda ser en este caso superior a tres meses, o el plazo inferior recogido en convenio colectivo, ni pueda celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima.
Reglas sobre encadenamiento de contratos temporales.
Adquieren la condición de personas trabajadoras fijas las personas trabajadoras que en un periodo de 24 meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a 18 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a través de su puesta a disposición por ETT.
Esta previsión también se aplica cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente.
Asimismo, adquiere la condición de fija la persona que ocupe un puesto de trabajo que haya estado ocupado con o sin solución de continuidad, durante más de 18 meses en un periodo de 24 meses mediante contratos por circunstancias de la producción, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con empresas de trabajo temporal.
Lo previsto en la redacción dada por el presente RD-Ley al artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores sobre el encadenamiento de contratos (que entra en vigor a los 3 meses de su publicación en el BOE), es de aplicación a los contratos de trabajo suscritos a partir de la entrada en vigor del mismo. Respecto a los contratos suscritos con anterioridad, a los efectos del cómputo del número de contratos, del período y del plazo previsto en el citado artículo 15.5, se toma en consideración sólo el contrato vigente a la entrada en vigor de este Real Decreto-ley (entra en vigor el 31-12-2021).
El Contrato Fijo Discontinuo
Desde el 30 de marzo de 2022, el contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo, que puede celebrarse para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados; y para el desarrollo de trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.
Asimismo, puede celebrarse un contrato fijo-discontinuo entre una ETT y una persona contratada para ser cedida.
Contratos de trabajo indefinidos adscritos a obra
A partir del 31 de diciembre de 2021, la DA tercera de la Ley 32/2006 regula la extinción de los contratos de trabajo indefinidos adscritos a obra celebrados en el ámbito de las empresas del sector de la construcción por motivos inherentes a la persona trabajadora, que resulta aplicable con independencia del número de personas trabajadoras afectadas, y no puede aplicarse a las personas trabajadoras que formen parte del personal de estructura.
Tienen la consideración de contratos indefinidos adscritos a obra aquellos que tengan por objeto tareas o servicios cuya finalidad y resultado estén vinculados a obras de construcción, teniendo en cuenta las actividades establecidas en el ámbito funcional del Convenio General del Sector de la Construcción.
La finalización de la obra determina la obligación para la empresa de efectuarle una propuesta de recolocación formalizada por escrito mediante una cláusula que se anexa al contrato de trabajo, previo desarrollo, de ser preciso, de un proceso de formación.
Una vez efectuada la propuesta de recolocación, el contrato indefinido adscrito a obra puede extinguirse cuando la persona trabajadora afectada rechaza la recolocación, cuando la cualificación de la persona afectada no resulta adecuada a las nuevas obras que tenga la empresa en la misma provincia, o no permite su integración en estas, por existir un exceso de personas con la cualificación necesaria para desarrollar sus mismas funciones, o por la inexistencia en la provincia en la que esté contratada la persona trabajadora de obras de la empresa acordes a su cualificación profesional, nivel, función y grupo profesional.
La extinción del contrato conlleva una indemnización del 7% calculada sobre los conceptos salariales establecidos en las tablas del convenio colectivo que resulte de aplicación y que hayan sido devengados durante toda la vigencia del contrato, o la superior establecida por el Convenio General del Sector de la Construcción.
Contratos Formativos
El contrato de trabajo en prácticas pasa a denominarse contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios. Puede concertarse con quienes estuviesen en posesión de un título universitario o de un título de grado medio o superior, especialista, máster profesional o certificado del sistema de formación profesional, así como con quienes posean un título equivalente de enseñanzas artísticas o deportivas del sistema educativo, que habiliten o capaciten para el ejercicio de la actividad laboral.
La duración de este contrato no puede ser inferior a 6 meses ni exceder de 1 año, o la fijada en los convenios colectivos dentro de estos límites.
La retribución por el tiempo de trabajo efectivo es la fijada en el convenio colectivo aplicable en la empresa para estos contratos o en su defecto la del grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas. En ningún caso la retribución puede ser inferior a la retribución mínima establecida para el contrato para la formación en alternancia ni al SMI en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
El contrato de trabajo para la obtención de práctica profesional debe concertarse dentro de los tres años, o de los cinco años si se concierta con una persona con discapacidad, siguientes a la terminación de los correspondientes estudios. No puede suscribirse con quien ya haya obtenido experiencia profesional o realizado actividad formativa en la misma actividad dentro de la empresa por un tiempo superior a tres meses, sin que se computen a estos efectos los periodos de formación o prácticas que formen parte del currículo exigido para la obtención de la titulación o certificado que habilita esta contratación.
La empresa debe elaborar el plan formativo individual en el que se especifique el contenido de la práctica profesional, y asignar tutor o tutora que cuente con la formación o experiencia adecuadas para el seguimiento del plan y el correcto cumplimiento del objeto del contrato.
El contrato de formación en alternancia
Tiene por objeto compatibilizar la actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos en el ámbito de la formación profesional, los estudios universitarios o del Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo. Sustituye al contrato para la formación y el aprendizaje, integrando al de formación dual universitaria.
Se pude celebrar con personas de cualquier edad que carezcan de la cualificación profesional reconocida por las titulaciones o certificados requeridos para concertar un contrato formativo para la obtención de práctica profesional.
Se puede celebrar con personas de cualquier edad que posean otra titulación siempre que no haya tenido otro contrato formativo previo en una formación del mismo nivel formativo y del mismo sector productivo. En este caso se podrán realizar contratos vinculados a estudios de formación profesional o universitaria .
Solo puede ser concertado con personas de hasta 30 años, en el supuesto de que el contrato se suscriba en el marco de certificados de profesionalidad de nivel 1 y 2, y programas públicos o privados de formación en alternancia de empleo–formación, que formen parte del Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo.
La duración del contrato tiene una duración mínima de 3 meses y máxima de 2 años, y puede desarrollarse al amparo de un solo contrato de forma no continuada, a lo largo de diversos periodos anuales coincidentes con los estudios, de estar previsto en el plan o programa formativo.
En defecto de previsión convencional, la retribución no puede ser inferior al 60% el primer año ni al 75% el segundo, respecto de la fijada en convenio. En ningún podrá ser inferior al SMI en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
El tiempo de trabajo efectivo no puede ser superior al 65 %, durante el primer año, o al 85 %, durante el segundo, de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo de aplicación en la empresa, o, en su defecto, de la jornada máxima legal.
Se regula un nuevo régimen de cotización a la Seguridad Social de los contratos formativos en alternancia y un régimen transitorio para estos y los contratos para la formación y el aprendizaje.
Los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje basados en la normativa vigente antes de la entrada en vigor, resultan aplicables hasta su duración máxima, en los términos recogidos en dicha normativa.
Incremento en la cotización respecto a los contratos de duración determinada inferior a 30 días
El artículo 151 de la LGSS es objeto de modificación con la finalidad de establecer un incremento en la cotización respecto a los contratos de duración determinada inferior a 30 días, precisando asimismo los supuestos en que no procederá dicho incremento de cotización.
«1. Los contratos de duración determinada inferior a 30 días tendrán una cotización adicional a cargo del empresario a la finalización del mismo.
2. Dicha cotización adicional se calculará multiplicando por tres la cuota resultante de aplicar a la base mínima diaria de cotización del grupo 8 del Régimen General de la Seguridad Social para contingencias comunes, el tipo general de cotización a cargo de la empresa para la cobertura de las contingencias comunes.
3. Esta cotización adicional no se aplicará a los contratos a los que se refiere este artículo, cuando sean celebrados con trabajadores incluidos en el Sistema Especial para Trabajadores por Cuenta Ajena Agrarios, en el Sistema Especial para Empleados de Hogar o en el Régimen Especial para la Minería del Carbón; ni a los contratos por sustitución».
Infracciones en materia de contratación temporal
Se endurece el régimen sancionador frente al incumplimientos en materia de contratación temporal al considerar una infracción por cada persona trabajadora afectada, y fijar unas multas específicas para estos incumplimientos, con mínimo, de 1.000 y hasta un máximo 10.000 euros.
Deber de informar a los temporales de las vacantes
Con efectos de 31/12/2021 el art. 6.5 de la LISOS considera infracción leve en materia de relaciones laborales individuales y colectivas no informar a los trabajadores con contratos de duración determinada o temporales sobre las vacantes existentes en la empresa, en los términos previstos en los artículos 12.4, 13.3, 15.7 y 16.7 del Estatuto de los Trabajadores.
