La publicación del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19 trae consigo también una serie de medidas con respecto a la adaptación de horarios de los trabajadores.
El RDL 8/2020 incluye el Artículo 6. Derecho de adaptación del horario y reducción de jornada que os pasamos a detallar.
¿Quiénes tienen derecho a la adaptación del horario y reducción de jornada?
La norma indica literamente
Las personas trabajadoras por cuenta ajena que acrediten deberes de cuidado respecto del cónyuge o pareja de hecho, así como respecto de los familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, tendrán derecho a acceder a la adaptación de su jornada y/o a la reducción de la misma en los términos previstos en el presenta artículo, cuando concurran circunstancias excepcionales relacionadas con las actuaciones necesarias para evitar la transmisión comunitaria del COVID-19.
¿Cuáles son esas las circunstancias excepcionales para la adaptación del horario y reducción de jornada?
- Cuando sea necesaria la presencia de la persona trabajadora para la atención de cónyuge o pareja de hecho, así como respecto de los familiares por consanguinidad hasta el segundo grado, por razones de edad, enfermedad o discapacidad, necesite de cuidado personal y directo como consecuencia directa del COVID-19.
- Cuando existan decisiones adoptadas por las Autoridades gubernativas relacionadas con el COVID-19 que impliquen cierre de centros educativos o de cualquier otra naturaleza que dispensaran cuidado o atención a la persona necesitada de los mismos.
- Cuando la persona que hasta el momento se hubiera encargado del cuidado o asistencia directos de cónyuge o familiar hasta segundo grado de la persona trabajadora no pudiera seguir haciéndolo por causas justificadas relacionadas con el COVID-19.
¿Quién debe concretar las medidas de adaptación de horario y reducción de jornada?
La persona trabajadora debe ser la que, tras acreditar la necesidad, determine la medida que siempre ha de ser razonable y proporcionada y en función de las necesidades concretas de cuidado que debe atender considerando las necesidades también de la empresa.
¿En qué consiste el derecho?
Puede consistir en:
- cambio de turno
- alteración de horario
- horario flexible
- jornada partida o continuada
- cambio de centro de trabajo
- cambio de funciones
- cambio en la forma de prestación del trabajo, incluyendo la prestación de trabajo a distancia,
- o en cualquier otro cambio de condiciones que estuviera disponible en la empresa o que pudiera implantarse de modo razonable y proporcionado.
¿Durante cuánto tiempo?
Este derecho, se limita al período excepcional de duración de las medidas preventivas del COVID-19.
La Guarda Legal para el cuidado directo de algún menor de doce años o persona con discapacidad
Este artículo, también trata el caso específico de aquellos trabajadores que por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad. Se añade que tienen derecho a una reducción especial de la jornada de trabajo, cuando concurran las circunstancias excepcionales citadas anteriormente, con la reducción proporcional de su salario.
Esta reducción especial de jornada por guarda legal, ya se recoge en los artículos 37.6 y 37.7 del Estatuto de los Trabajadores, salvo por las siguientes peculiaridades:
- Se debe comunicar a la empresa con 24 horas de antelación.
- Puede alcanzar el 100 % de la jornada si resultara necesario pero “el derecho de la persona trabajadora deberá estar justificado y ser razonable y proporcionado en atención a la situación de la empresa”.
- No es necesario que el el familiar que requiere atención y cuidado no desempeñe actividad retribuida establecido en el artículo 37.6 segundo párrafo ET.
¿Y si la persona trabajadora ya se encuentra en situación de guarda legal?
Puede renunciar temporalmente a la que ya disfruta o modificar los términos de su disfrute, siempre que concurran las circunstancias excepcionales previstas anteriormente explicadas. La solicitud realizada debe limitarse al periodo excepcional de duración de la crisis sanitaria y acomodarse a las necesidades concretas de cuidado que debe dispensar la persona trabajadora, debidamente acreditadas, así como a las necesidades de organización de la empresa, presumiéndose que la solicitud está justificada, es razonable y proporcionada salvo prueba en contrario.
