Los contratos laborales pueden formalizarse por tiempo indefinido o por una duración determinada. Pero la eventualidad del contrato debe estar justificada siendo uno de los puntos de mira de la Inspección Laboral. En todas las campañas de inspección, se fija el objetivo de reducir el número de contratos eventuales.
Conozca los riesgos que supone el uso indebido de estos contratos eventuales y cuándo puede celebrar los mismos con seguridad.
En la práctica laboral, nos encontramos que muchos empleadores entienden erróneamente que contratar a una persona nueva en un puesto de trabajo debe ser bajo la modalidad de temporal, es una persona que no conocen y no quieren comprometerse hasta saber cómo se desempeña.
Sin embargo, esto no es así ya que la temporalidad o no de un contrato de trabajo se determina en función de las características de la necesidad de cubrir el puesto y no de la persona. Por lo que un enfoque inadecuado, puede conllevar realizar un contrato eventual en fraude de ley.
El artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores que trata sobre la Duración del Contrato de Trabajo, indica tres supuestos para los contratos de duración determinada, todos ellos enfocados a la característica temporal del puesto y no a la persona a contratar:
- para la realización de una obra o servicio determinado
- por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos
- para sustituir a trabajadores con derecho a reserva de su puesto de trabajo
Además la Inspección de Trabajo ha publicado el Criterio Técnico en Materia de Contratación Temporal.
Analizamos seguidamente los tres supuestos de temporalidad del Estatuto de los Trabajadores y los requisitos necesarios para su uso justificado .
El contrato de Obra o servicio determinado (artículo 15.1.a ETT)
Este contrato se puede utilizar solamente cuando se cumpla con todos y cada uno de estos 5 requisitos
- la obra o prestación de servicios determinados del contrato deben tener autonomía y sustantividad propias dentro de la actividad de la empresa
- su ejecución aunque limitada en el tiempo es, en principio, de duración incierta
- que en el contrato figure con precisión y claridad la obra o servicio que constituye su objeto
- que el trabajador se ocupe normalmente en la ejecución de la obra o servicio por el que se contrata y no en tareas distintas
- que su duración incierta no supere los tres años, aunque por convenio colectivo puede ampliarse hasta llegar a los cuatro años.
Si no se cumple con alguno de los requisitos anteriores, entonces la relación laboral pasa a ser indefinida.
El contrato por obra o servicio determinado debe realizarse siempre por escrito para poder cumplir con el requisito de indicar de forma precisa y clara la obra o servicio por el que se contrata.
La Inspección, dentro del mencionado criterio técnico, entiende que no es suficiente para justificar la obra o servicio indicar en el objeto de contrato:
- la mera identificación del local o instalaciones dónde se va a prestar los servicios
- identificar las tareas de la categoría profesional
- indicar el objeto social de la emprea
En la práctica laboral los problemas surgen cuando el trabajador se ocupa en otras tareas distintas a las indicadas en el contrato. Es clave que el trabajador se ocupe solamente en la ejecución de la obra por la que se le contrata. El trabajador ocupado en otras tareas aunque sea con carácter residual o puntal puede reclamar el fraude de ley en la contratación y por ende, el cáracter indefinido de su relación.
Igualmente, no es aceptabale que existiendo varios contratos con la misma obra o servicio y con la misma categoría, se finalice el contrato por finalización de dicha obra a unos y a otros se les mantenga de alta en la empresa. Esto constituye una prueba de la no realidad del carácter temporal que se pretende dar al contrato con la obra predefinida, bien, como argumento del que ya ha finalizado, comparativamente a los que permanecen en la empresa, o bien, para prefijar el carácter indefinido de la relación contractual de aquellos que permanecen con el mismo contrato por obra, cuando otros en iguales circunstancias ya han finalizado.
El contrato eventual por circunstancias de la producción (artículo 15.1.b ETT)
Este contrato se debe utilizar ante una situación conyuntural, imprevista, de emergencia.
La diferencia con el contrato de obra o servicio, es que este contrato tiene una duración cierta donde se indica de forma precisa la fecha de finalización, delimitando su duración a un máximo de seis meses dentro de un periodo de doce meses, aunque se puede ampliar dicha duración máxima por convenio colectivo (hasta doce meses en un periodo de referencia de dieciocho meses).
Sobre este contrato se puede realizar una única prórroga y siempre dentro de estos límites de duración máxima.
El Estatuto de los Trabajadores determina que este contrato de trabajo se puede realizar “Cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa”.
El criterio técnico de la Inspección señala como requisitos que deben cumplirse para que el contrato se celebre acorde a la normativa que el incremento de actividad que viene a cubrir
- sea imprevisible
- supere la actividad de la plantilla actual
- sea temporal
Lo importante por tanto es reflejar en el contrato de trabajo de forma precisa y clara, y no con frases genéricas, la causa concreta que acredita la ocasionalidad del contrato.
Aunque se exige que sea por escrito solamente si supera las cuatro semanas o si se celebra a tiempo parcial, aconsejamos formalizarlo siempre por escrito para poder reflejar detalladamente la causa eventual.
La acumulación de tareas se define en el Criterio Técnico de la Inspección de Trabajo cuando existe una desproporción entre el trabajo a realizar y la capacidad de trabajo de la plantilla actual, pudiéndose dar por dos situaciones:
- aumento ocasional de las tareas, aun estando al completo la plantilla actual
- cuando las tareas son dentro del nivel normal pero la plantilla que puede realizarlo se ve reducida de modo acusado de forma temporal. Por ejemplo por concurrir vacaciones en el personal actual.
Se insiste que la necesidad de contratar eventualmente por circunstancias del mercado u otras causas, sea circunstancial y no de carácter cíclico dado que en el caso de que se repita periódicamente lo que procede es un contrato de trabajo fijo discontinuo.
Contrato de interinidad (artículo 15.1.c ETT)
Este contrato se puede celebrar:
- Para sustituir a un trabajador de la empresa con derecho a la reserva del puesto de trabajo
- Para cubrir temporalmente un puesto de trabajo vacante durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva
El contrato de interinidad debe hacerse por escrito, debiendo identificar necesariamente el trabajador sustituido con su nombre completo y especificar la causa de la sustitución.
Además, se debe indicar si el puesto de trabajo y las funciones asignadas al sustituto son las del trabajador sustituido o si por el contrario, otro trabajador de la empresa pasa a desempeñar el puesto de aquel. Es decir, no es obligatorio asignar al trabajador interino las mismas funciones que desarrolla el trabajador sustituido. Pero en el caso de que así sea, la retribución ha de corresponderse a la del trabajador sustituido excepto los conceptos claramente individualizados (por ejemplo complemento por antigüedad).
La modalidad de interinidad por vacante, exige normas legales o convencionales que impongan sistemas reglados de selección para la contratación de trabajadores de plantilla, donde mientras ocurre el proceso de selección surge la necesidad de cubrir la vacante hasta la cobertura definitiva. Es decir, esta situación ocurre principalmente en el caso de la Administración Pública. Y solamente se puede celebrar este contrato en el ámbito privado, si existen procedimientos fijados por convenio colectivo para acceder a través de selección externa o promoción interna a la plantilla de una empresa.
Necesariamente, el contrato de interiniad se extingue cuando el titular del puesto se reincorpore o bien si la persona sustituida tiene un contrato temporal, cuando este contrato llegue a su término y por tanto finalice su reserva de puesto de trabajo.
¿Cuándo se considera un Contrato Temporal en Fraude de Ley?
La Inspección de Trabajo puede entender Fraude de Ley principalmente en las siguientes situaciones:
- En los contratos por obra y servicio:
- No estar formalizado por escrito
- Cuando la duración del contrato excede los tres años (o cuatro en caso de que así se fije en convenio)
- Contratar al trabajador durante más de 24 meses, en un periodo de 30 meses, con dos o más contratos temporales por obra y servicio.
- No indicar exactamente la obra o servicio que se va a realizar
- Cuando el trabajador realiza funciones distintas para las que se contrata.
- En los contratos por circunstancias de la producción:
- No estar formalizado por escrito cuando el contrato supera las cuatro semanas o se celebra a tiempo parcial
- No indicar la duración
- No identificar de forma clara la eventualidad, el motivo por el cual se tiene un exceso temporal de trabajo que justifique que la contratación temporal es la adecuada y no la indefinida.
- En los contratos de sustitución
- No estar formalizado por escrito
- No estar indicado el trabajador sustituido y la causa de la sustitución.
Además, la Inspección de Trabajo comprueba la existencia de encadenamiento de contratos.
El Criterio Técnico señala “Es práctica no infrecuente que se sucedan contratos, uno tras otro, y puede suceder que las modalidades empleadas sean distintas”. Analiza el encadenamiento o sucesión de contratos desde tres perspectivas:
- La persona del trabajador: la misma empresa concierta repetidos contratos temporales con el mismo trabajador. En esto la Inspección estudia el cumplimiento de los límites máximos de duración no sólo sobre el último contrato celebrado sino haciendo una revisión completa sobre los anteriores.
- El puesto de trabajo: que es cubierto con contratos temporales, por el mismo o distintos trabajadores. Siendo esto indicativo de que el puesto de trabajo, en realidad, tiene un caracter estructural y permanente y no coyuntural.
- Las interrupciones en la sucesión de los contratos: la jurisprudencia admite la contratación sucevisa, y también admite el criterio en las interrupciones para ver si son lícitas o ilícitas de si ha transcurrido el plazo de caducidad por despido de veinte días hábiles entre contrato y contrato.
En varias campañas, la Inspección de Trabajo ha enviado cartas de avisos a las empresas de las que entiende abusan de la eventualidad o parcialidad, instando a que revisen si cumplen la normativa y en su caso regularicen los contratos sobre los que sospechan irregularidades.
¿Qué sanciones se pueden imponer?
El artículo 7.2 de Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social trata sobre la transgresión de la normativa sobre modalidades contractuales, contratos de duración determinada y temporales mediante su utilización en fraude de ley y califica la sanción como grave imponiéndose por tanto multas ecónomicas que van
- de 626 a 1.250 euros, en su grado mínimo,
- 1.251 a 3.125 euros en su grado medio
- y 3.126 a 6.250 euros en su grado máximo.
En conclusión
La temporalidad no se presupone, ha de demostrarse y si no se acredita el motivo de celebrar el contrato temporal se presupone en fraude de ley convirtiéndose en contrato indefinido y pudiéndose imponer sanciones por transgresión de la normativa.
Es importante por tanto, detenerse a la hora de elaborar un contrato temporal con el fin de reflejar adecuadamente la concreción del motivo con el mayor detalle posible que justifique la circunstancia imprevista y temporal de la necesidad de contratar bajo esta modalidad.
Y si no se cumplen los requisitos exigidos para poder elaborar un contrato temporal o existe una dificultad a la hora de acreditar la causa eventual, les aconsejamos elaborar un contrato indefinido
- estableciendo el periodo de prueba máximo posible, de tal forma que durante dicho periodo la relación pueda cesar por cualquiera de las partes sin indemnización ni mayor justificación que no superar el periodo de prueba.
- Si la empresa no puede mantener el puesto, puede hacer un despido objetivo cuya indemnización es de 20 días de salario por año (1,67 días por mes).
- Y si pasado el periodo de prueba, no se quiere continuar con el empleado por cualquier motivo no disciplinario, el despido improcedente conlleva una indemnización de 33 días de salario por año (2,75 días de salario por mes).
