Las empresas que empleen a 50 o más trabajadores deben cubrir sus puestos de trabajo con, al menos, el 2% de su plantilla con personas con discapacidad. Esta obligación abarca a cualquier empresa, sea cual sea su forma jurídica.
Conozca la normativa y el criterio técnico de la Inspección de Trabajo.
El Criterio Técnico de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) número 98/2016 trata sobre las actuaciones en materia de la cuota de reserva de puestos de trabajo para personas con discapacidad.
En este documento que publica el ITSS se recoge la normativa cuyo cumplimiento debe conocer con el fin de implantar las medidas que ante una actuación de Inspección de Trabajo se va a exigir a las empresas que contraten a 50 o más trabajadores.
Seguidamente les detallamos los aspectos principales de esta obligación que se recoge en la normativa y en este Criterio Técnico
Cómputo de la plantilla de la empresa
Para el cómputo de la plantilla deben tenerse en cuenta los siguientes criterios:
1. Período de referencia. El cálculo de la plantilla se realiza sobre un periodo de tiempo y no respecto al número de trabajadores que tenga la empresa en el momento, en concreto el periodo de referencia es de los 12 meses inmediatamente anteriores al momento de la comprobación. Si en cualquier momento de esos 12 meses la plantilla supera los 50 trabajadores, existe obligación de cumplir la obligación de reserva de cuota.
2. En el cómputo se deben incluir la totalidad de centros de trabajo de la empresa, cualquiera que sea su ubicación dentro del territorio nacional. La referencia es el conjunto de la empresa, no siendo posible calcular el porcentaje de trabajadores con discapacidad en cada uno de los centros.
3. Para el cómputo de plantilla y del cumplimiento de cuota, solamente se computan los trabajadores con relación laboral por cuenta ajena, es decir se excluyen los socios trabajadores de cooperativas de trabajo asociado, personas en prácticas no profesionales en la empresa, trabajadores autónomos que presten sus servicios mediante contratos mercantiles (sean o no TRADEs), y en general cualquier otra relación jurídica.
4. Para el cómputo de los contratos en el período de 12 meses de referencia, se establecen las siguientes reglas:
a) Los trabajadores indefinidos, incluidos los trabajadores a tiempo parcial y los fijos discontinuos, se computan en todo caso, con independencia del número de días efectivamente trabajados en los 12 meses y con independencia de que en el momento del cálculo sigan o no vinculados a la empresa. El cómputo de los trabajadores se realiza o bien mes a mes, computando a cada uno de ellos por la unidad, o bien sumando el número de trabajadores indefinidos cada día natural para dividirlo entre 365.
b) Los trabajadores con contrato de duración determinada si esta duración es igual o superior a un año, se computan como trabajadores fijos de plantilla, sigan o no vinculados a la empresa. En caso de contratos de duración inferior a un año, se divide entre 200 la suma de días trabajados por todos los trabajadores de la plantilla en el período de referencia de 12 meses, redondeando al entero por exceso. A estos efectos, se deben sumar, a los días efectivamente trabajados, los días de descanso retribuidos así como los festivos disfrutados.
c) En ningún caso se pueden computar más trabajadores de los efectivamente contratados.
d) El número total de trabajadores en plantilla se obtiene sumando los trabajadores indefinidos y los temporales.
Cálculo de la Cuota de Reserva de puestos a personas con discapacidad
Para cumplir con la obligación, se debe contratar a personas con discapacidad para cubrir los puestos resultantes de multiplicar el tamaño de la plantilla por el 2%. El criterio de la Dirección General de Trabajo y de la ITSS es realizar el redondeo a la baja, es decir eliminando los decimales.
De esta manera, el número de trabajadores con discapacidad en la empresa debe ser el siguiente según el tamaño de la empresa:
- empresas con menos de 50 trabajadores: 0 trabajadores;
- empresas de 50 a 99 trabajadores: 1 trabajador
- empresas de 100 a 149: 2 trabajadores
- y así sucesivamente, sin que exista la obligación de contratar 1 más hasta el número entero siguiente, es decir hasta los siguientes 50.
Trabajadores con discapacidad
A efectos de la cuota de reserva ¿qué trabajadores se computan como personas con discapacidad?. Tenemos que se considera trabajador con discapacidad a:
– las personas a quienes se les haya reconocido un grado de discapacidad igual o superior al 33%
– las personas que tengan reconocida una pensión de incapacidad permanente en el grado de total, absoluta o gran invalidez
– los pensionistas de clases pasivas que tengan reconocida una pensión de jubilación o de retiro por incapacidad permanente para el servicio o inutilidad.
Estas condiciones pueden ser anteriores a la contratación o sobrevenidas.
No se incluye en el cómputo a los trabajadores con discapacidad contratados que recupere la capacidad.
Recalcamos que es necesario que la persona trabajadora tenga reconocida la condición de persona con discapacidad.
Obligación de comunicar anualmente los puestos ocupados
Las empresas con más de 50 trabajadores deben realizar una comunicación durante el primer trimestre de cada año a los servicios públicos de empleo donde tenga su sede y en cada uno de los centros de trabajo.
Declaración de excepcionalidad y medidas alternativas
De forma excepcional, las empresas pueden quedar exentas, total o parcialmente de la obligación de contratar personas con discapacidad, siempre que se sustituya por medidas alternativas. Existen dos vías de exención:
a) Conforme a lo dispuesto en la negociación colectiva estatal o, en su defecto, en acuerdos de ámbito inferior.
b) Por opción del empresario comunicado a la autoridad laboral
El Real Decreto 364/2005 regula este cumplimiento alternativo donde se estable que “las empresas deberán solicitar a los servicios públicos de empleo competentes la declaración de excepcionalidad con carácter previo”.
Para obtener la declaración de excepcionalidad, la empresa debe alegar la imposibilidad de cobertura total o parcial de los puestos de trabajo justificando cualquiera de estas dos situaciones
- imposibilidad de que los servicios públicos de empleo competentes, o agencias de colocación, puedan atender la oferta de empleo presentada y ésta haya conlcuido con resultado negativo, por la inexistencia de demandantes de empleo con discapacidad o, aún existiendo, cuando acrediten no estar interesados en las condiciones de trabajo ofrecidas
- que por cuestiones de carácter productivo, organizativo, técnico o económico motiven la especial dificultad para incorporar personas con discapacidad a su plantilla.
En la práctica, resulta difícil alegar las cuestiones de carácter productivo, organizativo, técnico o económico, con lo que la mejor forma de obtener la declaración de excepcionalidad es mediante la falta de cobertura de una oferta de empleo presentada en los servicios públicos de empleo.
Las medidas alternativas que la empresa puede contratar una vez obtenida la declaración de excepcionalidad son,
- celebración de un contrato mercantil o civil con un centro especial de empleo o con un trabajador autónomo con discapacidad con el fin de que le suministre manterias primas, maquinaria, bienes de equipo o cualquier otro tipo de bienes necesarios para su actividad. Igualmente para la prestación de servicios ajenos y accesorios a la actividad normal de la empresa
- realización de donaciones y de acciones de patrocionio, de carácter monetario, a fundaciones o asociaciones de utilidad pñublica con el objeto social, entre otros, la formación profesional, la insercción laboral o la creación de empleo en favor de las personas con discapacidad
- la constitución de un enclave laboral, previa suscripción de un contrato con un centro especial de empleo
La cuantía de dichas medidas alternativas debe ser
- Para los contratos mercantiles o civiles: tres veces el indicador público de renta de efectos múltiples (IPREM) anual por cada trabajador con discapacidad dejado de contratar por debajo de la cuota del dos por ciento.
- Para las donaciones o acciones de patrocionio: al menos 1,5 veces el IRPEM anual por cada trabajador con discapacidad dejado de contratar
La declaración de excpecionalidad tiene una vigencia de tres años. Transcurrido ese periodo es necesario solicitarla nuevamente.
Fuente: Criterio Técnico de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) número 98/2016
Normativa Estatal:
Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social.
Real Decreto 364/2005Real Decreto 364/2005, de 8 de abril, por el que se regula el cumplimiento alternativo con carácter excepcional de la cuota de reserva en favor de los trabajadores con discapacidad
